Coface versnelt initiatieven om de ontwikkeling van vrouwen in hun carrière binnen het bedrijf te ondersteunen, met speciale aandacht voor managementbeslissingen met betrekking tot promotie en werving.
Gender equality: geleidelijke feminisering van het hoger management
Met iets meer dan 54% vrouwen is de genderverhouding grotendeels in balans binnen de Groep. Bovendien bestaat het uitvoerend comité van de Groep, een van de belangrijkste bestuursorganen van Coface, voor 33% uit vrouwen.
Vooruitgang op sommige gebieden
- In totaal maakt 34% van de vrouwelijke werknemers van Coface deel uit van het senior managementteam van het bedrijf (top 200), een cijfer dat in lijn is met het gestelde doel voor 2022.
- Het aandeel vrouwen in de regionale managementcomités stijgt ook gestaag en bedroeg in 2022 46%, vergeleken met 40% een jaar eerder (en 29% in juli 2020).
Belangrijke initiatieven
- Aangezien senior managers de eerste agenten van verandering zijn, is de vertegenwoordiging van vrouwen op dit niveau het onderwerp van specifieke meting en jaarlijkse streefcijfers.
- Er werd een wervingsbeleid ingevoerd dat gericht is op gendergelijkheid. Wanneer de Groep extern werft, worden eerst getalenteerde vrouwen beoordeeld voordat de definitieve shortlist van sollicitanten wordt geformaliseerd.
- Elk jaar meet Coface de vooruitgang die vrouwen maken in de opvolgingsplannen.
Wat komt hierna
Gendergelijkheid is een essentieel onderdeel van onze CSR-strategie. Het verbetert de werkervaring, creativiteit en samenwerking omdat al onze werknemers dan kunnen werken in een meer diverse en inclusieve omgeving zonder discriminatie. Ons doel is om gelijke beloning en gelijke kansen in loopbaanontwikkeling te garanderen. Het concrete doel op dit gebied is dat vrouwen tegen de deadline van 2030, vastgesteld door de 'Rixain'-wet (over gelijkheid in bestuursorganen), 40% van het senior management van Coface vormen, samen met de geleidelijke feminisering van de top 200 managers van het bedrijf. We intensiveren onze inspanningen om #EmbraceEquity
– Pierre Bévierre, Group Human Resources Director.
Equal pay: opwaartse trend
Voor het derde jaar op rij sinds de introductie van de Global Gender Gap Index heeft Coface haar score verhoogd: deze keer behaalde de Groep 88/100, wat neerkomt op een stijging van 4 punten in één jaar tijd!
Berekend voor het jaar 2022 meet de Index professionele gendergelijkheid op basis van vijf indicatoren:
- Gelijke beloning tussen mannen en vrouwen
- Gendergelijkheid bij besluitvorming over salarisverhogingen
- Gendergelijkheid bij besluitvorming over promoties
- Het aandeel vrouwen in de populatie van senior managers (top 200)
- Het aandeel vrouwen in de 10 hoogste verdieners van de Groep
Vooruitgang op sommige gebieden
- Coface heeft vooruitgang geboekt op het gebied van gelijke beloning - een van haar belangrijkste doelstellingen - waaronder een hoger aandeel vrouwen onder de topverdieners van het bedrijf.
- Beslissingen over salarisverhogingen en promoties zijn nu echt egalitair, met alle regio's van Coface wereldwijd die dit principe implementeren.
- Coface's score voor criteria zoals besluitvorming over promoties en salarisverhogingen heeft in eerdere jaren op het hoogste niveau gelegen. Dienovereenkomstig is de uitdaging geweest om dit niveau te handhaven door door te gaan met de geplande initiatieven en bewustwordingsacties.
Belangrijke initiatieven
- Proactieve aanpak van Coface: automatisch opzetten van onze eigen index voor professionele gendergelijkheid op internationale schaal na de verplichte invoering van de Index in Frankrijk.
- Uitbreiding van de Index met de opname van een aanvullende maatregel: het aandeel vrouwen in senior managementposities.
- Centraal management met jaarlijks vastgestelde vooruitgangsdrempels voor elke regio van Coface.
- Substantiële jaarlijkse werkzaamheden en bewustwordingsacties tijdens salarisbeoordelingsoefeningen.
Wat komt hierna
Sinds we onze index hebben geïntroduceerd, hebben we veel vooruitgang geboekt op het gebied van gelijke beloning, wat binnen onze controle lag op korte termijn. In de komende jaren zullen we onze index uitbreiden door een nieuw criterium toe te voegen dat is gewijd aan de feminisering van opvolgingsplannen, zodat we de promotie van vrouwen binnen het bedrijf kunnen versnellen. In feite omvat dit reservoir het merendeel van de getalenteerde individuen van morgen!
– Charlotte Tripier, Group Compensation and Benefits Specialist.
Carrièreontwikkeling: het versnellen van de loopbaan van getalenteerde vrouwen
Coface intensiveert initiatieven om de loopbaanontwikkeling van vrouwen in het bedrijf te versnellen en te ondersteunen, met een speciale focus op managementbeslissingen met betrekking tot promotie en werving.
Vooruitgang op sommige gebieden
- 39% van de interne promoties naar senior managementfuncties waren vrouwen die in het bedrijf werkten, een stijging van 7% ten opzichte van 2021. Bovendien nam 45% van deze vrouwen voor het eerst de functie van senior manager op zich.
- Onder de in 2021 geïdentificeerde hoge potentieel medewerkers nam 65% van de vrouwen minder dan twee jaar geleden een nieuwe functie aan.
- 46% van de internationaal mobiele talenten in 2022 waren vrouwen (vergeleken met 38% in 2021).
Belangrijke initiatieven
- Het carrièreversnellingsprogramma voor getalenteerde vrouwen, dat individuele acties identificeert om loopbaanontwikkeling te vergemakkelijken: promotie naar een nieuwe functie, deelname aan een project, korte opdracht in een ander land of nieuwe baan, mentoring.
- Mentoring to Lead: een internationaal mentorprogramma - bestaande uit 58% vrouwen - om het talentenpool van toekomstige vrouwelijke leiders te verbreden.
- Move & Grow: stimuleert interne mobiliteit binnen de Groep en maakt de werkmethoden duidelijker.
- Reverse Mentoring: maakt gebruik van een beter begrip tussen getalenteerde individuen uit verschillende culturen en generaties als een manier om betere samenwerking te bevorderen.
Wat komt hierna
Hoewel we de afgelopen jaren aanzienlijke vooruitgang hebben geboekt, is het van cruciaal belang dat we doorgaan met het werven van vrouwelijke leiders en het uitbreiden van ons reservoir van getalenteerde vrouwen op elk niveau van de organisatie. Dit begint bij middenmanagers via externe werving of door onze vrouwelijke werknemers kansen te bieden om zich te ontwikkelen. Voor elk opvolgingsplan vragen we routinematig: Wie zou de meest geschikte vrouw zijn voor deze functie, zelfs als haar naam niet voorkomt bij de 'voor de hand liggende' opvolgers? Dit legt de weg vrij voor getalenteerde vrouwen met meer diverse profielen die, ondersteund door een sterk ontwikkelingsplan, zeer geschikt kunnen zijn voor en succesvol kunnen zijn in deze functies.
– Sandrine Guyot, Group Talent Director.