Coface multiplie les initiatives pour accélérer et soutenir le développement des carrières des minorités dans l'entreprise, en mettant l'accent sur les décisions managériales en matière de promotion et de recrutement.
Egalite des genres : féminisation graduelle du senior management
Avec un peu plus de 54% de femmes, la répartition femmes-hommes est globalement équilibrée à l’échelle du Groupe. Par ailleurs, le comité exécutif du Groupe, l’une des principales instances dirigeantes de Coface, rassemble 33% de femmes.
Certains progrès réalisés
- Au global, 34% des collaboratrices de Coface font partie du senior management de l’entreprise (top 200), un chiffre en ligne avec l’objectif que l’entreprise s’était fixé pour 2022.
- Au sein des comités de direction régionaux, la proportion de femmes est également en progression constante : elle s’établit à 46% en 2022, contre 40% un an plus tôt (et 29% en juillet 2020).
Les initiatives-clés
- Parce que les senior managers sont les premiers acteurs du changement, le critère de représentation des femmes à ce niveau hiérarchique fait l’objet d’une mesure spécifique et d’objectifs annuels chiffrés.
- Une politique de recrutement axée sur l’égalité des genres a été mise en place. Lors de recrutements externes, une revue des talents féminins est effectuée avant d’acter la short-list finale de candidats.
- Coface mesure annuellement la progression de la présence des femmes dans les plans de succession.
Prochaines étapes
Composante essentielle de notre stratégie RSE, l’égalité des genres améliore l’expérience de travail, la créativité, et la collaboration en permettant à l’ensemble de nos collaborateurs d’évoluer au sein d’un environnement plus divers et inclusif, et sans discrimination. Nos ambitions : assurer l’égalité salariale et l’égalité des chances dans la progression de carrière. Cette dernière ambition se traduira par l’objectif d’atteindre 40% de femmes au sein du senior management de Coface à l’échéance 2030 fixée par la loi Rixain, et par l’amélioration graduelle de la féminisation du top 200 des managers de l’entreprise. Nous accélérons nos efforts pour #EmbraceEquity !
- Pierre Bévierre, directeur des ressources humaines du Groupe.
Egalite salariale : l’amélioration continue
Pour la troisième année consécutive depuis la mise en place du Gender Index mondial, Coface améliore son score : le Groupe obtient 88/100 pour cette édition, soit +4 points en un an !
Calculé pour l’année 2022, cet index mesure l’égalité professionnelle sur la base de 5 critères :
- Egalité salariale entre les hommes et les femmes
- Egalité des décisions d’augmentation de salaires
- Egalité des décisions de promotion
- Part des femmes dans la population des senior managers (top 200)
- Proportion de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations du Groupe
Certains progrès réalisés
- Coface a progressé en matière d’égalité salariale, l’un de ses principaux objectifs, avec notamment une plus grande proportion de femmes présentes dans les plus hautes rémunérations de l’entreprise.
- Les décisions d’augmentation de rémunération et de promotion sont désormais bien égalitaires, l’ensemble des régions de Coface dans le monde appliquant ce principe.
- Sur des critères, comme les décisions de promotion ou les augmentations salariales, la note de Coface étant au maximum les précédentes années, le challenge a consisté à maintenir ce niveau, en poursuivant les initiatives programmées et les actions de sensibilisation.
Les initiatives-clés
- La démarche pro-active de Coface, qui a spontanément mis en place son propre index sur l’égalité professionnelle à l’échelle internationale, à la suite de l’instauration obligatoire de l’indice en France.
- Coface a également enrichi cet index en y intégrant une mesure additionnelle sur la proportion de femmes occupant un poste de senior management.
- Un pilotage central avec des seuils de progressions fixés chaque année pour chaque région de Coface.
- Un travail de fond, mené tout au long de l’année, et des actions de sensibilisation lors des exercices de revues salariales.
Prochaines étapes
Depuis l’instauration de notre index, nous avons beaucoup progressé sur ce qui était en notre contrôle à court-terme : l’égalité salariale. Pour les années à venir, nous allons enrichir notre index en y intégrant un nouveau critère dédié à la féminisation des plans de succession afin d’intensifier la promotion des femmes au sein de l’entreprise. En effet, ce réservoir rassemble la plupart des talents de demain !
- Charlotte Tripier, spécialiste rémunérations & avantages sociaux du Groupe.
Développement professionnel : accélérer la carrière des talents féminins
Coface multiplie les initiatives pour accélérer et accompagner le développement de la carrière des femmes au sein de l’entreprise, en mettant notamment l’accent sur les décisions managériales de promotion et de recrutement.
Certains progrès réalisés
- 39% des promotions internes des senior managers concernent des femmes de l’entreprise, soit une progression de +7% depuis 2021. Par ailleurs, 45% d’entre elles ont pris un poste de senior manager pour la première fois.
- Parmi les hauts potentiels identifiés en 2021, 65% des femmes ont pris un nouveau poste depuis moins de deux ans.
- 46% des talents en mobilité internationale en 2022 sont des femmes (contre 38% en 2021).
Les initiatives-clés
- Le programme d’accélération de carrière des talents féminins, qui identifie des actions de développement individuel à mettre en place pour faciliter l’évolution de leur carrière (promotion vers un nouveau poste, participation à un projet, mission courte dans un autre pays ou un autre métier, mentorat).
- Mentoring to Lead, programme international de mentorat, composé à 58% de femmes, afin d’étendre le vivier de futures leaders féminins.
- Move & Grow, dispositif qui encourage la mobilité interne, partout dans le Groupe, et clarifie les modes opératoires.
- Le Reverse Mentoring qui capitalise sur une plus grande compréhension entre talents de cultures et de générations différentes afin de favoriser une meilleure collaboration.
Prochaines étapes
Si nous avons réalisé des progrès significatifs ces dernières années, il est indispensable de poursuivre nos efforts sur le recrutement de femmes leaders, et d’enrichir notre réservoir de talents féminins à tous les niveaux de l’organisation, à commencer par les managers intermédiaires, via le recrutement en externe ou en offrant des opportunités de développement à nos collaboratrices. Pour chaque plan de succession, posons-nous systématiquement la question : quelle serait la femme la plus compétente pour ce poste, même si son nom n’apparaît pas parmi les successeurs « évidents » ? Cela ouvre la porte à des talents féminins de profils plus divers qui, accompagnés par un solide plan de développement, peuvent s’avérer très pertinentes et performantes dans ces fonctions.
- Sandrine Guyot, directeur Talent du Groupe.
Et en France, où en sommes-nous ?
En France, la loi oblige les entreprises françaises à mesurer et à publier un index réglementaire axé sur l’égalité professionnelle en entreprise. Calculé pour l’année 2022, et principalement basé sur l’égalité salariale, l’index a livré un excellent score pour Coface en France : 92/100, en amélioration de 2 points par rapport à l’an passé, ce qui positionne Coface nettement au-dessus de la moyenne des entreprises françaises (86 points) ! Par ailleurs, l’entreprise a progressé de 12 rangs au Palmarès de la féminisation des instances dirigeantes du SBF 120.